Het eigen-regiemodel voorbij – over taakdelegatie en zelfregie

Jaren geleden schreef ik in een artikel voor Arbomagazine dat het tijdperk van de arbosaurussen op zijn einde liep. Als oorzaak voorzag ik toen dat veel bedrijven kozen voor het eigen-regiemodel of voor het casemanagementmodel. De voorspelling is uitgekomen maar de evolutie stopt niet bij het ERM of casemanagementmodel. De ontwikkeling gaat door onder invloed van het volwassen worden van de arbomarkt, veranderende wet- en regelgeving, de economische groei en veranderingen op de arbeidsmarkt, waarbij de rol van de werkende in het bedrijf anders wordt met meer zelfstandigheid, flexibiliteit en verantwoordelijkheid. De grens tussen ZZP’er zijn en werknemer zijn is aan het vervagen.

Het ERM is ontstaan uit onvrede met de toenmalige arbodiensten. Grote bedrijven gingen vanaf 2003 na de introductie van de WVP steeds meer van het verzuimbegeleidingsproces zelf organiseren. MKB-bedrijven zochten steeds vaker hun heil bij casemanagementbureaus om ontzorgd te worden. Er waren twee redenen voor de ontevredenheid namelijk onvrede over de administratieve handling en de communicatie vanuit de arbodienst. Bij grote bedrijven kwam daar vaak nog bij onvrede over inzet van de bedrijfsarts.

In vele opzichten is de evolutie van casemanagementbedrijf naar arbodienst met taakdelegatie een logische ontwikkeling die wel als nadeel heeft dat verzuim iets is wat buiten de organisatie wordt geplaatst wat gezien vanuit goed werkgeverschap eerder een second best oplossing is. Ander nadeel van taakdelegatie is dat het meer gebaseerd is op het medisch model . Het is meestal ook niet goedkoper.
De basis van het ERM is goed werkgeverschap waarbij de dialoog de vorm is om re-integratiegedrag bespreekbaar te maken en belemmeringen weg te nemen zonder dat werkgever en werknemer met elkaar in discussie gaan over wel of niet ziek zijn en waarbij de bedrijfsarts als deskundig adviseur partijen ter zijde staat. Niet regievoering door leidinggevende is de kern van dit model maar de dialoog. Die dialoog kan ook gerealiseerd worden door andere functionarissen in organisaties waar geen leidinggevenden zijn of waar de span of control te groot is en andere gespecialiseerde professionals de dialoog ondersteunen.

Taak delegatie wordt gezien als een oplossing voor het bedrijfsartsen tekort maar heeft veel haken en ogen en randvoorwaarden waar de AP en de NVAB ook regels voor hebben opgesteld. Momenteel is een werkgroep onder leiding van Cap Gemini bezig een werkwijzer te ontwikkelen ism stakeholders.
Voor ondernemingen is het goed om van te voren een visie te ontwikkelen en of taakdelegatie wel een oplossing is voor de opdrachtgever dan wel meer het probleem van sommige arbodienstverleners. Wanneer bedrijven vergeten een vraag te formuleren vanuit een visie lopen ze weer het risico om ongemerkt in de val van aanbodgestuurde dienstverlening te trappen. Gaat men wel bewust samenwerken met een arbodienst die werkt met een vorm van taakdelegatie dan is het verstandig om als opdrachtgever in overleg met de OR vast te stellen of de werkwijze voldoet aan de regelgeving en past bij de visie van de onderneming.

Een andere ontwikkeling die voortborduurt op het idee dat duurzame inzetbaarheid in de eerste plaats een verantwoordelijkheid is van de medewerker zelf en de werkgever ziet als degene die dit faciliteert is de ontwikkeling van eigen regie van de organisatie naar zelf regie van de medewerker. De privacyregelgeving speelt ook in op deze ontwikkeling door van de medewerker zelf te verwachten dat deze aangeeft bij verminderde inzetbaarheid nodig denkt te hebben om bepaalde taken nog uit te kunnen voeren en dit geheel op eigen initiatief. Dat dit nog verwijderd is van het klassieke Rijnlandse model mag dan wel zo zijn, het past wel goed in de moderne visie op de empowerde medewerker en is in de Angelsaksische en Scandinavische wereld al langer gemeen goed. Daar waar organisatie effectief vormen van zelforganisatie hebben ingevoerd zullen wij dit vaker gaan tegenkomen.

Reijer Pille, Directeur Falke & Verbaan